Comment animer une équipe d’agents et transformer votre piscine publique

Dans les piscines publiques comme dans l’ensemble de la fonction publique territoriale (FPT), l’animation d’une équipe d’agents constitue l’un des piliers de la qualité de service, de la sécurité et du climat interne. Le responsable d’établissement ou chef de bassin n’est plus seulement un technicien expérimenté : il est un manager opérationnel, un animateur, un leader de terrain, garant d’un service public performant et humain.

Alors que les attentes des usagers évoluent (qualité d’accueil, expérience utilisateur, sécurité, propreté, disponibilité), la capacité à mobiliser, fédérer et engager une équipe d’agents devient un levier majeur.
Selon le CNFPT, « l’animation d’équipe constitue la première compétence attendue d’un responsable de service public local » (CNFPT – Référentiel des compétences managériales, 2023).

Dans les piscines publiques, cette compétence revêt un enjeu supplémentaire :
le collectif ne fonctionne que s’il est activement animé.

1. Comprendre les dynamiques d’une équipe d’agents dans les piscines publiques

Une équipe d’agents dans un centre aquatique regroupe des profils variés :

  • maîtres-nageurs sauveteurs,

  • surveillants/BNSSA,

  • agents techniques,

  • agents d’entretien,

  • agents d’accueil,

  • parfois agents administratifs et coordinateurs d’activités.

Cette diversité opérationnelle implique :

  • des rythmes différents,

  • des responsabilités hétérogènes,

  • une présence en horaires fractionnés,

  • un rapport différent au public.

Selon la DGAFP, « un collectif de travail existe lorsqu’il y a interactions, objectifs partagés et régulation commune »(DGAFP – Rapport sur les collectifs de travail, 2022).
Dans une piscine, cette régulation nécessite une animation active car les équipes se croisent, se relayent, et ne disposent pas toujours de temps d’échanges informels.

Les défis spécifiques observés dans les piscines

  • Horaires décalés et travail le week-end → besoin d’équité ressentie.

  • Alternance entre contact public / tâches techniques → risque de déconnexion entre métiers.

  • Charge mentale liée à la surveillance → nécessité de reconnaissance spécifique.

  • Tâches invisibles (entretien, maintenance) → risque de sous-valorisation.

  • Conflits usagers possibles → besoin d’un soutien managérial clair.

Ces facteurs expliquent pourquoi la cohésion artificielle ne fonctionne pas : seule une animation structurée, continue et intentionnelle permet d’obtenir un collectif solide.

2. Les principes fondamentaux de l’animation d’équipe

2.1 Donner du sens : le rôle du manager territorial

L’ANACT (Agence Nationale de l’Amélioration des Conditions de Travail) rappelle que « le sens est le premier facteur d’engagement des agents » (ANACT, 2020).

Dans un centre aquatique, donner du sens revient à :

  • rappeler la mission de service public : sécurité, hygiène, qualité de service ;

  • expliquer l’impact des actions individuelles sur le collectif ;

  • traduire les orientations politiques en actions concrètes ;

  • partager une vision claire de l’établissement.

Un agent engagé sait pourquoi il agit, pas seulement ce qu’il doit faire.

2.2 Instaurer un climat de confiance

Selon France Stratégie, « la confiance est la première ressource immatérielle d’un collectif » (France Stratégie, 2021).

Pour créer cette confiance :

  • être équitable dans la distribution des tâches et des horaires,

  • tenir ses engagements,

  • instaurer une communication transparente,

  • reconnaître les réussites,

  • être exemplaire dans l’attitude et la posture.

La confiance permet :

  • d’oser remonter des incidents,

  • de coopérer entre métiers,

  • d’éviter les micro-conflits,

  • de renforcer le professionnalisme.

2.3 Mobiliser l’intelligence collective

Les piscines publiques fonctionnent grâce à une multitude de micro-processus (circuits usagers, hygiène, sécurité, traitement de l’eau, fluidité des activités…).

Mobiliser l’intelligence collective, c’est :

  • solliciter les idées du terrain,

  • valoriser les compétences tacites,

  • intégrer les agents aux décisions opérationnelles,

  • impliquer les MNS, techniciens, accueil et entretien dans la co-construction.

Le CNFPT souligne que « la co-construction augmente la qualité opérationnelle et renforce l’adhésion des agents »(CNFPT – Management Coopératif, 2022).

2.4 Faire vivre les rituels managériaux

Une équipe performante ne repose pas sur l’improvisation mais sur des rituels simples et réguliers :

Les 6 rituels essentiels dans une piscine publique

  1. Le briefing quotidien
    Courte réunion debout, 5 minutes, consignes du jour, répartition des rôles.

  2. Le débriefing hebdomadaire
    Propreté, incidents, retours usagers, points d’amélioration, succès.

  3. La réunion mensuelle d’équipe
    Vision, chiffres, projets, décisions collectives.

  4. Les points individuels trimestriels
    Motivation, difficultés, montée en compétence.

  5. Les rituels de reconnaissance
    Merci, valorisation publique, mise en avant des réussites.

  6. Les réunions transversales métiers
    MNS – accueil – entretien – technique → alignement indispensable.

Ces rituels créent une culture commune indispensable à la qualité de service.

3. Les compétences-clés du manager animateur

Selon le Référentiel du CNFPT, les managers territoriaux doivent maîtriser six grands domaines de compétences.
Dans le cadre d’un centre aquatique, quatre d’entre eux sont déterminants :

3.1 La communication managériale

Le manager d’un centre aquatique doit savoir :

  • clarifier les attentes,

  • écouter activement,

  • reformuler,

  • gérer les tensions avec assertivité,

  • expliquer les décisions,

  • pratiquer le feedback efficace.

Un bon manager parle moins mais mieux, écoute davantage et sait faire respecter un cadre clair.

3.2 Le leadership mobilisateur

Le leadership n’est pas de l’autorité brute.
C’est la capacité à entraîner l’équipe par :

  • la cohérence,

  • l’exemplarité,

  • la prise de décision,

  • la pédagogie,

  • la capacité à embarquer les agents dans une dynamique.

Les études de l’INJEP montrent que « la cohérence du leader est le premier facteur de loyauté des jeunes agents »(INJEP, 2022).

3.3 La gestion des situations difficiles

Dans une piscine publique, les incidents sont fréquents :

  • conflits entre usagers,

  • règles d’hygiène contestées,

  • tensions internes,

  • incivilités,

  • gestes dangereux.

Le manager doit :

  • savoir recadrer sans humilier,

  • désamorcer les conflits,

  • sécuriser les agents,

  • accompagner après un incident,

  • rappeler le cadre réglementaire (Code du sport, arrêté du 7 avril 1981 pour la surveillance, NF EN 15288…).

Un agent bien accompagné est un agent qui reste motivé.

3.4 La capacité à développer les compétences

Le manager animateur est aussi un formateur interne :

Il doit :

  • identifier les talents individuels,

  • accompagner la montée en compétence,

  • encourager les initiatives,

  • aider à la polyvalence réelle,

  • construire des binômes d’apprentissage.

La DGAFP rappelle que « la montée en compétence est l’un des premiers facteurs de satisfaction professionnelle dans la FPT » (DGAFP, Baromètre 2023).

4. Les leviers de motivation des agents : ce que disent les études

La motivation ne se limite pas à la rémunération.
Les études CNFPT, DGAFP et ANACT convergent sur les 8 leviers principaux d’engagement des agents territoriaux.

Les 8 leviers d’engagement

  1. Sentiment d’utilité du travail

  2. Reconnaissance (orale, écrite, symbolique)

  3. Équité et justice managériale

  4. Qualité du collectif

  5. Autonomie et confiance

  6. Compétence et montée en qualification

  7. Rôle clair, objectifs compréhensibles

  8. Management présent, pas pesant

Dans les piscines publiques, trois leviers sont particulièrement puissants :
▶ valoriser les métiers invisibles,
▶ assurer une équité d’horaires et de tâches,
▶ reconnaître publiquement les réussites.

5. Comment animer concrètement une équipe d’agents : les méthodes opérationnelles

Voici les méthodes éprouvées, issues de la formation AQUA PROXIMA Management d’une équipe d’agents.

5.1 Le management par le terrain

  • Manager en marchant : être présent physiquement.

  • Aller dans les vestiaires, en machinerie, sur les plages, à l’accueil.

  • Observer les flux, les interactions, les difficultés réelles.

  • Montrer qu’on connaît le quotidien des agents.

5.2 Le management par la confiance

  • Dire clairement ce qui est attendu.

  • Laisser faire ensuite.

  • Contrôler intelligemment, pas constamment.

5.3 Le management par objectifs simples

Pas de phrases vagues :
objectifs mesurables, visibles et atteignables.

Exemples :

  • réduire les incidents de propreté dans les vestiaires,

  • améliorer le taux de satisfaction accueil,

  • fiabiliser un protocole de surveillance.

5.4 L’animation positive

Inspirée de la psychologie positive appliquée au management (Seligman, 2006) :

  • commencer les réunions par les réussites,

  • mettre en avant les progrès,

  • encourager les initiatives.

5.5 L’autorité juste

L’autorité n’est pas la rigidité :
C’est la capacité à dire STOP, à rappeler les règles et à garantir le cadre.

6. Résultats attendus : ce que change une équipe bien animée

Selon les observations terrain et les études de France Stratégie, un collectif bien animé produit :

Pour le service public

  • meilleure sécurité,

  • meilleure qualité d’accueil,

  • usagers plus satisfaits,

  • moins d’incidents.

Pour les agents

  • plus grande motivation,

  • moins de conflits,

  • sentiment d’appartenance,

  • moins d’absentéisme.

Pour la collectivité

  • image améliorée,

  • optimisation du fonctionnement,

  • meilleure gestion des ressources humaines,

  • valorisation du rôle du manager.

Conclusion : Animer une équipe d’agents, c’est incarner le service public

L’animation d’une équipe n’est pas un supplément :
c’est le cœur du métier de responsable dans une piscine publique.
C’est ce qui fait la différence entre une structure qui subit et une structure qui avance.

Un manager qui anime bien :

  • donne du sens,

  • écoute,

  • coordonne,

  • recadre,

  • soutient,

  • développe,

  • valorise.

Il devient un leader — pas au sens hiérarchique, mais au sens humain.

C’est exactement ce que développe la formation AQUA PROXIMA :
faire émerger des managers confiants, structurés, engageants et reconnus.