L’absentéisme en piscine publique : comprendre et agir

️ LE COÛT CACHÉ DE L’ABSENTÉISME EN PISCINE PUBLIQUE

L’absentéisme dans les piscines publiques n’est pas une fatalité ; c’est un indicateur.
Un thermomètre du climat social, du niveau de reconnaissance et de la qualité du management.

Chaque jour d’absence, derrière les chiffres, il y a une équipe fragilisée, un service dégradé et une organisation à bout de souffle.
Pour les collectivités, c’est un enjeu politique, économique et sanitaire majeur :

• continuité du service public perturbée ;

• remplacements impossibles ;

• tensions dans les équipes ;

• image de la collectivité écornée.

En moyenne, selon le CNFPT (Rapport 2023), les agents territoriaux affichent 22 jours d’absence par an ; dans les piscines, ce chiffre peut dépasser 35 jours.
C’est plus du double du privé, avec un coût estimé à 8 % de la masse salariale.

« L’absence est rarement le problème ; c’est le symptôme de ce qui ne va plus. »
— François Rosenblatt, AQUA PROXIMA

Lutter contre l’absentéisme, ce n’est donc pas contrôler davantage ; c’est comprendre et reconstruire la confiance.

I. L’ABSENTÉISME : UN BAROMÈTRE DE LA SANTÉ DU SERVICE PUBLIC

1. Une réalité sous-estimée dans les piscines

Les piscines publiques cumulent plusieurs facteurs aggravants :

• exposition à la chaleur, au bruit et à l’humidité ;

• horaires fractionnés, travail week-end et jours fériés ;

• forte sollicitation physique et émotionnelle ;

• contraintes de sécurité et de vigilance permanente.

Le Baromètre AATF 2024 (Association des Administrateurs Territoriaux de France) souligne que les piscines figurent parmi les 10 secteurs les plus exposés à la fatigue professionnelle.

2. Les chiffres qui parlent

• + 45 % d’augmentation de l’absentéisme dans les services aquatiques entre 2018 et 2023 (source : FPT Data Lab).

• 1 jour d’absence équivaut à 1,3 jour désorganisé, compte tenu des remplacements, reprogrammations et heures sup.

• Le coût annuel moyen de l’absentéisme pour une piscine de 25 agents : 80 000 € à 120 000 €, selon le CNFPT (2023).

3. Un effet domino sur la qualité du service

Chaque absence entraîne :

• surcharge des collègues ;

• baisse de vigilance et risque d’accident ;

• dégradation de la propreté, de la qualité d’accueil et du relationnel.

L’usager ne voit pas “une absence”, il perçoit “un service public moins fiable”.

II. ⚙️ LES CAUSES PROFONDES DE L’ABSENTÉISME EN PISCINE PUBLIQUE

1. Le climat social : entre tension et désengagement

Dans de nombreux audits réalisés par AQUA PROXIMA, le premier facteur identifié n’est pas physique mais relationnel.
Les agents expriment :

• un manque de communication hiérarchique ;

• une injustice perçue dans la répartition des tâches ;

• et une absence de reconnaissance institutionnelle.

Le résultat : perte de motivation, micro-conflits, désengagement progressif.

« Le désengagement précède toujours l’absence. »
— François Rosenblatt

2. Les conditions de travail physiques

Les piscines sont des environnements à risque :

• humidité permanente ;

• température élevée (30 °C à 35 °C) ;

• exposition sonore ;

• port de charges lourdes (nettoyage, matériel pédagogique).

Le rapport INRS 2022 établit une corrélation directe entre conditions microclimatiques et troubles musculosquelettiques (TMS) chez les agents d’entretien et MNS.

3. L’organisation du temps de travail

Les horaires atypiques désorganisent la vie personnelle.
Les agents cumulent souvent :

• matinées scolaires,

• pauses imposées,

• soirées aquasports.

Résultat : fatigue chronique et désynchronisation biologique.
Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) recommande une révision annuelle des plannings pour limiter les amplitudes excessives.

4. Le déficit de formation managériale

De nombreux responsables techniques ou chefs de bassin sont promus sans accompagnement managérial.
Ils héritent d’un rôle de coordination sans les outils de communication, d’écoute ou de médiation.
Les conflits non gérés deviennent des absences.

III. LES CONSÉQUENCES ÉCONOMIQUES, HUMAINES ET POLITIQUES

1. Un coût direct et indirect

• Coût direct : maintien de salaire, remplacement, heures sup.

• Coût indirect : baisse de productivité, insatisfaction usager, perte de cohésion.

Selon le cabinet Sefor (2023), le coût global d’un taux d’absentéisme de 10 % équivaut à 8,4 % du budget de fonctionnement d’un centre aquatique.

2. Une fragilisation du service public

L’absentéisme mine la continuité du service, principe fondamental inscrit à l’article L.100-1 du Code général de la fonction publique.
À terme, il peut provoquer :

• des fermetures ponctuelles,

• une dégradation de la sécurité sanitaire,

• et une perte de confiance du public.

3. Un risque politique

Une piscine qui ferme “faute de personnel” ou “pour absence technique” renvoie à l’image d’une collectivité désorganisée.
L’élu perd alors sur deux plans : la crédibilité et la confiance citoyenne.

IV. COMPRENDRE POUR AGIR : LES LEVIERS D’AMÉLIORATION

1. Le diagnostic managérial : premier pas vers la lucidité

Avant toute action, il faut comprendre le terrain.
Le diagnostic managérial AQUA PROXIMA analyse :

• la communication interne ;

• la répartition des tâches ;

• le climat social ;

• les conditions matérielles ;

• et la cohérence entre objectifs et moyens.

Ce diagnostic permet d’objectiver les causes : ce n’est plus “une rumeur”, c’est un constat partagé.

2. La formation : transformer la compétence en engagement

La formation continue n’est pas un coût, c’est une reconnaissance.
Les agents formés à la sécurité, à la relation usager ou à la maintenance développent un sentiment d’appartenance et de fierté.

Les directeurs formés au management bienveillant et à la gestion des conflits réduisent drastiquement les tensions.
Selon le CNFPT (2023), les établissements formant leurs encadrants enregistrent 25 % d’absentéisme en moins.

3. L’écoute active et la communication interne

Mettre en place :

• des réunions d’équipe participatives (15 min hebdomadaires) ;

• un journal interne valorisant les réussites ;

• un espace de parole anonyme pour remonter les irritants du quotidien.

Ce sont des outils simples, mais puissants.
Un agent écouté devient un agent loyal.

4. Le plan QVT (Qualité de Vie au Travail)

Un plan QVT structuré repose sur quatre piliers :

1. Organisation du travail (plannings, pauses, rotation des tâches) ;

2. Conditions matérielles (vestiaires, température, bruit) ;

3. Communication et reconnaissance ;

4. Équilibre vie pro / vie perso.

➡️ Un plan QVT bien conçu réduit jusqu’à 40 % des absences non justifiées (source : INRS 2023).

V. REDONNER DU SENS ET DE LA RECONNAISSANCE

1. La reconnaissance institutionnelle

Afficher publiquement la contribution des équipes :

• féliciter en conseil communautaire,

• valoriser les formations réussies,

• inviter les agents aux bilans de mandat.

Ces gestes symboliques ont un impact mesurable sur la fidélité et la motivation.

2. Le management par la confiance

« La confiance est la première énergie renouvelable du service public. »
— François Rosenblatt

Le manager doit :

• déléguer intelligemment,

• responsabiliser sans contrôler excessivement,

• soutenir plutôt que sanctionner.

La confiance produit la vigilance, la vigilance la sécurité, et la sécurité la performance.

3. L’exemplarité hiérarchique

Un directeur ou élu attentif à ses équipes incarne la politique qu’il défend.
La cohérence managériale devient un facteur d’attractivité : on reste là où l’on se sent respecté.

VI. ⚖️ L’ÉLU FACE À SA RESPONSABILITÉ MANAGÉRIALE

1. La responsabilité juridique

L’élu est tenu par une obligation de sécurité envers ses agents (article L.4121-1 du Code du Travail).
Ignorer les signaux de souffrance ou les risques psychosociaux (RPS) expose à une faute inexcusable.

2. La responsabilité politique

Les arrêts répétés traduisent un défaut d’organisation du service.
Assumer la dimension humaine de la performance, c’est affirmer une gouvernance responsable :

• prévoir,

• prévenir,

• former,

• et valoriser.

3. Le pilotage durable

Intégrer l’absentéisme dans les tableaux de bord de pilotage (au même titre que les consommations ou les coûts d’énergie).
Un indicateur RH clair : taux d’absentéisme trimestriel, motifs, durée moyenne.
➡️ Ce qui se mesure se maîtrise.

VII. LA MÉTHODE AQUA PROXIMA : DU CONSTAT À L’ACTION

1. Le diagnostic 360°

Une méthode éprouvée sur plus de 40 piscines publiques auditées :

• analyse managériale,

• observation de terrain,

• entretiens individuels,

• restitution argumentée et plan d’action.

2. Les leviers de transformation proposés

CONCLUSION — L’HUMAIN, PREMIÈRE ÉNERGIE DU SERVICE PUBLIC

L’absentéisme n’est pas une donnée RH ; c’est une alerte collective.
Il dit la fatigue, le manque de reconnaissance, l’usure du sens.

Revenir à l’humain, c’est :

• sécuriser le service,

• fiabiliser la technique,

• maîtriser les coûts,

• et redonner de la fierté à l’action publique.

« Une piscine performante n’est pas celle qui consomme le moins,
mais celle où l’on a envie de venir travailler chaque matin. »
— François Rosenblatt

AQUA PROXIMA accompagne les collectivités pour replacer le facteur humain au cœur de la performance publique :
diagnostic managérial, plan QVT, formation des encadrants et pilotage social.

Découvrir nos accompagnements : www.aquaproxima.fr/formations-piscines-publiques

RÉFÉRENCES

• CNFPT (2023) – Conditions de travail et absentéisme dans la FPT

• INRS (2022) – TMS et risques physiques en milieux humides

• Cour des comptes (2023) – Gestion des équipements sportifs municipaux

• AATF (2024) – Baromètre du climat social territorial

• ADEME (2023) – Performance durable et sobriété publique

• Code du travail, art. L.4121-1

• Code général de la fonction publique, art. L.100-1

• AQUA PROXIMA – Diagnostics managériaux en piscines publiques